Cos’è il TFR e come si calcola ?


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Il TFR è una retribuzione differita che l’azienda deve pagare al lavoratore in aggiunta allo stipendio mensile, all’atto della cessazione del rapporto (ed in casi limitati in via di anticipazione).
Il TFR si calcola in base alla retribuzione “normale” percepita di anno in anno dal lavoratore.
Spesso però le aziende non inseriscono nel calcolo tutte le voci spettanti, ma solo quelle “tabellari” (stipendio, scatti di anzianità, ecc.) tralasciando le altre voci retributive che il lavoratore percepisce in modo “non occasionale”.
Ad esempio le Banche sono state condannate molte volte, anche in Cassazione, per il loro calcolo sbagliato del TFR. Le cause sono state promosse dal nostro Studio e l’articolo è consultabile cliccando qui.

Qui rispondiamo di seguito alle domande più importanti.

1. Come si calcola il TFR ?
2. Come si calcola la retribuzione utile per il TFR ?
3. Come si controlla il conteggio del TFR ?
4. Come si rivaluta annualmente il TFR ?
5. E’ meglio lasciare il TFR in azienda oppure versarlo in un Fondo Pensione ?
6. Come si pagano le tasse sul TFR ?
7. In quali casi si può chiedere l’anticipazione del TFR ?
8. E se l’azienda fallisce, chi paga il TFR ?
9. Come si calcolano i periodi di assenza dal lavoro ?
10. Come è regolato il TFR o il TPS del Pubblico Impiego ?
11. A quali lavoratori non spetta il TFR ?
12. Che cos’è il TFR in busta paga ?
13. Cosa avviene in caso di morte del lavoratore ?
14. Quali sono le origine storiche del TFR ?
15. Qual’è il testo dell’art. 2120 del codice civile sul TFR ?

1. Come si calcola il TFR ?

Ogni anno si deve dividere la “retribuzione annua” per 13,5 (che in pratica corrisponde al 7,41%) e si ottiene l’accantonamento di quell’anno.
Pertanto se nel 2019 io ho guadagnato complessivamente € 30.000 lordi, avrò un accantonamento per quest’anno di € 30.000 : 13,5 = 2.222,22

Retribuzione annua 2019: € 30.000
Divisore: 13,5
Accantonamento 2019: € 2.222,22

Cosa avverrà di questa somma di € 2.222,22 ?
Verrà aggiunta a quanto in precedenza già maturato, con le modalità indicate nel punto 4: “Come si rivaluta annualmente il TFR ?”

2. Come si calcola la retribuzione utile per il TFR ?

L’art. 2120 del codice civile stabilisce espressamente che la retribuzione annua “comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese”.

Le voci incluse

A titolo di esempio, devono essere inclusi nel TFR, oltre allo stipendio base, le seguenti voci:

  • lavoro straordinario non occasionale;
  • premi di rendimento individuali;
  • premio di anzianità o di fedeltà
  • ferie non godute
  • festività non godute
  • trasferte al 50% (quota retributiva)
  • lavoro all’estero
  • lavoro notturno, festivo e domenicale non occasionale
  • indennità di alloggio

Le voci escluse

Devono invece essere esclusi dal TFR:

  • i rimborsi spese
  • le mere liberalità non collegate al rapporto di lavoro (ad esempio il centenario dell’azienda)
  • il valore del servizio mensa (Decreto Legge n. 333/1992, convertito nella legge 359/1992)
  • ogni compenso erogato a titolo occasionale

La contrattazione collettiva può escludere altre voci retributive, e derogare all’art. 2120 cod. civ., purchè lo dica in modo chiaro ed individuando in modo esplicito la voce esclusa.
Quindi se il contratto collettivo si limita a dire: “Il tfr è composto da: …”  e poi aggiunge un elenco di voci da inserire, questo non è sufficiente per escludere le voci non esplicitamente menzionate in deroga. Infatti il diritto all’inserimento delle voci discende direttamente dalla legge, e la contrattazione collettiva può derogarvi solo in modo chiaro ed esplicito.

3. Come si controlla il conteggio del TFR ?

Per controllare il conteggio del proprio TFR bisogna far attenzione a non far scadere i 5 anni dalle dimissioni.
Entro i 5 anni occorre quantomeno spedire una raccomandata interruttiva della prescrizione.
Poi occorre ricostruire il conteggio con le buste paga.
E se non si hanno più le buste paga ?
Si possono richiedere all’azienda con l’apposita modulitica.

Il nostro Studio è a disposizione per fornire istruzioni gratuitamente.

4. Come si rivaluta annualmente il TFR ?

Vi sono due possibilità.

TFR in azienda

L’accantonamento per il 2019 di € 2.222,22 dovrà poi essere aggiunto all’accantonamento totale maturato negli anni precedenti (fino al 2018) che ipotizziamo ammonti ad € 50.000.

L’accantonamento totale maturato negli anni precedenti (gli € 50.000 dell’esempio) dovrà essere rivalutato per l’anno 2019 ed essere poi sommata all’accantonamento annuo del solo 2019 di € 2.222,22.

Tasso di inflazione                        3,50%
riduzione al 75%                           75%
Risultato                                         2,63%
Aumento fisso dell’1,5%              1,50%
Tasso di rivalutazione del TFR    4,13%

TFR ad un Fondo Pensione

L’accantonamento annuo per il 2019 di € 2.222,22 verrà versato ad un Fondo Pensione, dove già si trova su un conto individuale l’importo maturato negli anni precedenti.
Questo importo degli anni precedenti in pratica non sarà mai uguale a quello (nell’esempio) di € 50.000 ipotizzato se il TFR fosse rimasto in azienda.
In concreto l’importo maturato presso il Fondo Pensione potrà essere maggiore o minore dei 50.000 prima ipotizzati, in relazione al rendimento degli investimenti del Fondo Pensione (se maggiore o minore del tasso di rivalutazione del TFR rimasto in azienda).
Se invece il Fondo Pensione ha investito ad un valore superiore al 4,13% il lavoratore avrà ottenuto un vantaggio, altrimenti avrà subito una perdita rispetto a che ha mantenuto il TFR in azienda.

5. E’ meglio lasciare il TFR in azienda oppure versarlo in un Fondo Pensione ?

Il dipendente può scegliere la destinazione del proprio TFR. 

In particolare nelle imprese con fino a 49 dipendenti può scegliere se: 
– Lasciarlo in azienda 
– Destinarlo a fondo pensione 

Nelle aziende con più di 49 dipendenti può invece scegliere se:
– Destinarlo a fondo pensione
– Destinarlo a fondo tesoreria INPS 

La scelta della destinazione del TFR comporta conseguenze diverse:
– sulla rivalutazione del TFR accantonato
– sulla sua tassazione

A questi aspetti abbiamo dedicato un apposito articolo (clicca qui).

6. Come si pagano le tasse sul TFR ?

Il TFR è soggetto a una tassazione separata e non si cumula con i redditi dell’anno corrente.

La tassazione avviene in due fasi:
– la prima in azienda
– la seconda entro cinque anni ad opera dell’Agenzia delle Entrate, che poi invia un avviso bonario.

L’aliquota IRPEF 
Occorre distinguere fra il TFR rimasto in azienda e quello destinato al Fondo Pensione.
Sotto il profilo fiscale è certamente agevolato chi ha destinato il TFR al Fondo Pensione. Vediamo le due ipotesi:

TFR rimasto in azienda:
Si applica dapprima l’aliquota media degli ultimi 5 anni sui redditi di lavoro.
Successivamente l’Agenzia delle Entrate riliquida l’imposta in base alla media di tutti i redditi (non solo quelli di lavoro).

TFR destinato ai Fondi Pensione
Vi è un’aliquota massima del 15% e che può scendere fino al 9% in caso di partecipazione alle predette Forme pensionistiche per almeno 35 anni.

 

Questa è l’estrema sintesi della questione.
Per approfondimenti vai al nostro apposito articolo (clicca qui).

7. In quali casi si può chiedere l’anticipazione del TFR ?

L’art. 2120 c.c. (commi 6 – 11) prevede che il lavoratore possa chiedere, in costanza di rapporto, un’anticipazione del TFR alle seguenti condizioni:

  • il lavoratore deve avere maturato almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro (art. 2120 c.c., c. 6);
  • l’anticipazione deve essere contenuta nei limiti del 70 % del trattamento spettante nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta (art. 2120 c.c., c. 6);
  • l’anticipazione deve essere altresì contenuta nei limiti del 10 % degli aventi titolo e, comunque, del 4 % del numero totale dei dipendenti (art. 2120 c.c., c. 7);
  • l’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro (art. 2120 c.c., c. 9).

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

  • eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche (art. 2120 c.c., c. 8 lett. a);
  • acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli;
  • eventuali spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e per formazione del lavoratore (art. 5 D.Lgs. 151/2001 e art. 7 Legge 53/2000). Si tratta dei congedi per astensione facoltativa dei genitori o per malattia del bambino e dei congedi per conseguimento dei titoli di studio o partecipazione ad attività formative extra – aziendali o per la c.d. formazione continua.

I contratti collettivi (e anche i patti individuali) possono stabilire delle condizioni di miglior favore.
I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l’accoglimento delle richieste di anticipazione (art. 2120 c.c., c. 11).
Il diritto all’anticipazione è espressamente escluso (art. 4, c. 3, Legge 297/1982) per i lavoratori dipendenti di aziende dichiarate in crisi ai sensi della Legge n. 675/1977.

8. E se l’azienda fallisce, chi paga il TFR ?

Esiste un apposito Fondo di garanzia presso l’INPS (il “Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto”), con lo scopo di erogare al lavoratore il TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro (art. 2 Legge 297/1982). Il Fondo viene alimentato dai lavoratori con un contributo dello 0,5% sulle retribuzioni.

Il fondo interviene nei seguenti casi:

  • il fallimento
  • il concordato preventivo
  • la liquidazione coatta amministrativa
  • il pignoramento infruttuoso (per i datori di lavoro che non sono assoggettati a fallimento, come i piccoli imprenditori o gli imprenditori agricoli, o ancora i datori di lavoro non imprenditori).

Va ancora ricordato che questa forma di assicurazione del lavoratore verso il rischio di insolvenza del datore di lavoro è resa obbligatoria dal diritto europeo (vedi la Sentenza della Corte di Giustizia Europea Francovich c. Italia del 19 novembre 1991, cause riunite C 6/90 e C 9/90).

Per approfondire questi aspetti, vai al nostro apposito articolo (clicca qui)

9. Come si calcolano i periodi di assenza dal lavoro ?

La risposta è diversa per i vari tipi di assenza.
Per alcuni tipi di assenza viene comunque inserito nel TFR l’equivalente della retribuzione, mentre altre assenze vengono escluse e quindi per queste si crea un buco contabile nel TFR.

Sono inserite nel TFR:

  • infortunio
  • malattia
  • gravidanza e puerperio
  • Cassa Integrazione Guadagni (se poi il lavoratore in CIG viene rioccupato, il contributo del TFR viene pagato dal datore di lavoro. Altrimenti nel caso di successivo licenziamento il periodo di integrazione salariale è a carico della Cassa integrazione guadagni).

Ovviamente il periodo a carico del Fondo di Solidarietà, oppure di mobilità a carico dell’INPS, non viene inserito nel TFR perchè vi è già stato prima la risoluzione del rapporto di lavoro.

Come si calcola la retribuzione “virtuale” per questo periodo ?
Come se il lavoratore avesse lavorato normalmente (art. 2120 c.c., c. 3).

Sono invece escluse dal TFR le assenze per

  • sciopero
  • per servizio militare
  • per motivi sindacali.

I contratti collettivi CCNL possono prevedere la computabilità anche di ulteriori periodi di assenza, ma non possono peggiorare le previsioni di legge.

10. Come è regolato il TFR o il TPS del Pubblico Impiego ?

Vi sono due categorie di lavoratori:
– quelli che hanno il nuovo TFR
– quelli hanno il vecchio TFS
Esaminiamole:

TFR (Legge n. 297 del 1982)

In forza del D.P.C.M. 20/12/1999, il TFR spetta a:

  • i dipendenti pubblici assunti con contratto a tempo determinato in servizio al 30 maggio 2000
  • i dipendenti assunti in data successiva al 30 maggio 2000 con contratto della durata minima di 15 giorni continuativi nel mese
  • ed il personale a tempo indeterminato assunto con decorrenza dal 1º gennaio 2001.

TPS

Tutti gli altri dipendenti pubblici restano assoggettati al vecchio regime di trattamento di fine servizio (TFS).
Si tratta dei lavoratori:
– assunti dopo la data del 31/12/2000
ad eccezione, comunque, del personale non contrattualizzato (magistrati, forze dell’ordine, professori universitari).

Questa regola trova deroga se costoro aderiscono alla previdenza complementare e quindi automaticamente al TFR, sulla base dell’art. 59 comma 56 della legge 27 dicembre 1997, n. 449.

Nel pubblico impiego i dipendenti non hanno – allo stato attuale – il diritto all’anticipo del TFR.
Il TFR viene erogato ai pubblici dipendenti dall’INPDAP

11. A quali lavoratori non spetta il TFR ?

Hanno diritto al TFR tutti i lavoratori subordinati del settore privato, nonchè del settore pubblico (come sopra indicato).

Il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) deve essere pagato in qualunque caso di risoluzione del rapporto, anche se il lavoratore venisse licenziato per giusta causa, mentre in epoca antica (fino gli anni 60 del ‘900) in questi casi veniva perduto (si chiamava ancora “indennità di anzianità”).

Il TFR spetta anche ai lavoratori precari e a tempo determinato, mentre sono esclusi coloro che non sono lavoratori subordinati (rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e, naturalmente, rapporti di lavoro autonomo).

12. Che cos’è il TFR in busta paga ?

La Legge di stabilità 2015 (art. 1, comma 26 della legge n. 190/2014) aveva previsto la possibilità per i lavoratori dipendenti del settore privato, con un’anzianità di almeno 6 mesi, di ottenere in busta paga, quindi mensilmente, un anticipo del trattamento di fine rapporto.
In pratica, fino al giugno 2018 è stato possibile riscuotere la quota della liquidazione maturata mensilmente, unitamente allo stipendio.
La scelta di farsi o meno anticipare la liquidazione (estesa anche ai lavoratori che avevano optato per il versamento del trattamento di fine rapporto a un fondo pensione) era di competenza del lavoratore e, una volta manifestata, l’opzione non poteva essere revocata fino al 30 giugno 2018.
A partire dal 1° luglio 2018, la possibilità di ottenere il TFR in busta paga è stata abolita: si veda il messaggio INPS n.2791 del 10 luglio 2018.
Questa innovazione non ha avuto molta fortuna anche per la scarsa convenienza fiscale della opzione.

13. Cosa avviene in caso di morte del lavoratore ?

L’art. 2122 stabilisce che, in caso di morte del lavoratore, il TFR maturato e spettante al lavoratore alla data del decesso sia corrisposto sotto forma di indennità sostitutiva ai superstiti.
Ne hanno diritto il coniuge, i figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, anche i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo.
In mancanza di tali persone, l’indennità è attribuita secondo le regole della successione testamentaria o legittima.
La ripartizione dell’indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno.
E’ nullo ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l’attribuzione e al ripartizione dell’indennità.
Va evidenziato che questa indennità spetta agli aventi diritto (coniuge e figli) in proprio, e non per successione. Pertanto la moglie, ad esempio, potrà rinunziare all’eredità, ma percepirà ugualmente il TFR.

Così recita testualmente l’art. 2122:

Art. 2122 – Indennità in caso di morte.

 [I]. In caso di morte del prestatore di lavoro, le indennità indicate dagli articoli 2118 e 2120 devono corrispondersi al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado.

[II]. La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno.

[III]. In mancanza delle persone indicate nel primo comma, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima (1).

[IV]. È nullo ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l’attribuzione e la ripartizione delle indennità [458].

(1) La Corte cost., con sentenza 19 gennaio 1972, n. 8 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del presente comma «nella parte in cui esclude che il lavoratore subordinato, in mancanza delle persone indicate nel primo comma, possa disporre per testamento delle indennità di cui allo stesso articolo».

14. Quali sono le origine storiche del TFR ?

Prima del 1982, l’indennità spettante al prestatore di lavoro all’atto della cessazione del rapporto era denominata “indennità di anzianità” e, prima ancora, “indennità di licenziamento”.

Inizialmente era riconosciuta ai soli impiegati e nelle sole ipotesi di licenziamento non dovuto a colpa del lavoratore (art. 10, R.D. n. 1825/1924).
Il diritto a tale indennità veniva successivamente esteso a nuove ed ulteriori ipotesi: dapprima, con il codice civile del 1942, a tutte le categorie di lavoratori ed in seguito, con la L. n. 604/1966, a tutte le ipotesi di cessazione del rapporto, ivi comprese il licenziamento per giusta causa e le dimissioni (Coste Cost. 27.6.1968, n. 75 in Foro It. 1971, I, 490).

Proseguendfo in tale orientamento la giurisprudenza riconosceva il diritto alla corresponsione dell’indennità di anzianità anche nei casi di rapporti di lavoro di durata inferiore all’anno (Corte Cost. n. 204/1971), di rapporto di lavoro dirigenziale (Corte Cost. 20.1.1971, n. 7 in Foro It. 1971, I, 490 e Corte Cost. 15.3.1972, n. 47 in Foro It. 1972, I, 862), di lavoro a domicilio (Corte Cost. 4.5.1972, n. 85 in Foro It. 1972, I, 1527), nelle ipotesi di risoluzione durante il periodo di prova (Corte Cost. 22.12.1980, n. 189 in Mass. Giur. Lav. 1981, 537) e di rapporto di lavoro a termine (Cass. 16.6.1988, n. 3711 in Orient. Giur. Lav. 1988, 827; Cass. 11.1.1988, n. 72 in Notiz. Giur. Lav. 1988, 232).

La Legge 297/1982 ha poi modificato profondamente il trattamento, che ha preso il nome attuale di Trattamento di fine rapporto.

Da ultimo, la Legge 296/2006, rendendo obbligatorio il conferimento del TFR maturando alle forme pensionistiche complementari a far tempo dal 1° gennaio 2007, harafforzato la finalità previdenziale del TFR.

15. Qual’è il testo dell’art. 2120 del codice civile sul TFR ?

Art. 2120 – Disciplina del trattamento di fine rapporto

(Articolo così sostituito dall’art. 1 l. 29 maggio 1982, n. 297).

  1. In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.
  2. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.
  3. In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell’anno per una delle cause di cui all’articolo 2110, nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
  4. Il trattamento di cui al precedente primo comma, con esclusione della quota maturata nell’anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente.
  5. Ai fini della applicazione del tasso di rivalutazione di cui al comma precedente per frazioni di anno, l’incremento dell’indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell’anno precedente. Le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.
  6. Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.
  7. Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti.
  8. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:
    1. eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;
    2. acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.
  9. L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.
  10. Nell’ipotesi di cui all’articolo 2122 la stessa anticipazione è detratta dall’indennità prevista dalla norma medesima.
  11. Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l’accoglimento delle richieste di anticipazione.

Il testo precedente dell’art. 2120 così recitava:
«Indennità di anzianità.
[I]. In caso di cessazione del contratto a tempo indeterminato, è dovuta al prestatore di lavoro un’indennità proporzionale agli anni di servizio, salvo il caso di licenziamento per di lui colpa o di dimissioni volontarie.
[II]. Le norme corporative possono tuttavia stabilire che la indennità sia dovuta anche in caso di dimissioni volontarie, determinandone le condizioni e le modalità.
[III]. L’ammontare dell’indennità è determinato dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità, in base all’ultima retribuzione e in relazione alla categoria alla quale appartiene il prestatore di lavoro. [IV]. Sono salve le norme corporative che stabiliscono forme equivalenti di previdenza»